2. Les quatre limitations à respecter

Pour que la clause soit valide, elle doit comporter quatre limitations. Une limitation quant à la fonction. La clause va viser l’emploi, l’activité, que l’employeur entend interdire à son salarié lorsqu’ils cesseront leur collaboration. Cette limitation dépend étroitement de l’emploi occupé du temps où la personne était employée mais aussi la clause doit être limitée dans son étendue pour permettre tout simplement à l’ex-employé de retrouver un travail en considération de sa formation, de son âge notamment. Seconde et troisième limitations, la clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace. Enfin, quatrième et dernier critère, la clause de non concurrence doit être rémunérée le temps où elle s’applique. Cette dernière condition est relativement nouvelle : jusqu’en 2002, la clause pouvait ne pas être rémunérée et restait pour autant valide, sauf si une rémunération était exigée par la convention collective applicable ou un accord collectif.

Par trois arrêts de principe du 10 Juillet 2002, la Cour de cassation exige désormais la rémunération comme condition de validité, sans quoi la clause est nulle.

Des clauses dépourvues de tout effet

Du coup, ce sont quantité de clauses de non concurrence stipulées dans des contrats de travail existants qui se trouvent dépourvues de tout effet. Cette rémunération a un statut juridique indemnitaire, puisqu’elle dédommage. Cependant, sur un plan social, l’indemnité est assimilée à un salaire, c’est-à-dire qu’elle supporte les charges sociales. Il est conseillé de la régler au mois le mois, même si un règlement forfaitaire en une fois est toujours possible. Enfin, la question de son montant n’est pas déterminée de manière absolue par la Loi ni la jurisprudence. Elle est généralement constituée d’un pourcentage du salaire moyen perçu par le salarié, déterminé sur les douze derniers mois.